Çalışan deneyimini sahiplenmiş, odağa insanı alarak yaptığımız iletişimlerin, tüm süreçlerin şirkete özgü kişiselleştirilmesini ve sadece İK araçlarını değil pazarlamanın da kullandığı araçları kullanabileceğimiz gibi sadece kendi şirket çalışan deneyimi anketlerimizi tasarlayıp, buna göre sonuçlar çıkabileceğini düşünüyoruz.

Herkese aynı reçetenin uymayacağını, her şirketin kendine özel bir çalışan deneyimi oluşturması gerektiğine inanıyoruz. Çalışan deneyimi üzerine kurulan bir kültür için en vazgeçilmez olansa zaten “insan odaklılık” ve “kendine özgü” projeler, çalışmalar yapmak değil midir?

Belirlenen trendler üzerinden tüm şirketlerin birbirinden duyurak bir model üzerinden kurabilecekleri çalışan deneyimi ne kadar uzun çalışan insanları memnun edebilir ki?

“İnsan”dan bahsettiğimiz bir ortamda bir kurum kültürünün önce kendini dizayn etmesi ona göre birlikte yürüyeceği kişileri şirket içine alması gerekmiyor mu? Bu aslında bir insanın kendi değerlerini belirledikten sonra kimlerle arkadaşlığına, sevgililiğine devam ettiği, hangi şirketle yollarının ayırması gerektiği, nasıl bir aile, iş, dünya kurma gereğine bence çok benziyor. Çalışan deneyimini, bir adayın şirketle tanışma, o şirketle flört etme sürecinden, ayrılmasına kadar ki deneyim olarak tanımlarsak, şirketlerin her birinin kendi çalışan deneyimlerini tasarlaması, kişiselleştirmesi gerekiyor.

Nasıl, iş dışındaki hayatımızı kişiselleştirmekten hoşlanıyorsak, iş hayatımız da aynı bu şekilde. Haber uygulamalarını ilgi alanımıza göre düzenliyoruz; Spotify üzerinden kendi zevkimize göre müzik listeleri oluşturuyoruz. Arabamızı bile tercih ettiğimiz sürüş pozisyonuna göre ayarlanmış alabiliyoruz. Psychology Today raporuna göre, kişilselleştirme fikirini seviyoruz. Teksas Üniversitesi araştırması da bize ihtiyaçlarımıza göre uyarlanmış içerik ile bağlantıda olmayı sevdiğimizi gösteriyor. Ve raporlarda bunun işe yaradığını gösteriyor: Amazon satışlarının %35’i Netflix satışlarının %75’i özelleştirilmiş önerilerden geliyor. Ancak, işyerine geldiğimizde kişiselleştirme burada bitiyor.

İşe Alım, oryantasyon, performans, yetenek yönetimi, liderlik modelleri, eğitim programları, ödül programları, hepsi tek tip. Şirket değerleri bile “hakkımızda” başlığı altında baktığımızda genel olarak tüm şirkerlerde aynı. Bu yaklaşım şirketlere daha çok uyuyor tabii çünkü takibi kolay ve uygulaması ucuz. Biz de kendimizi muhteşem çalışan deneyimi yarattık diye kandırıyoruz. Gerçekten olumlu bir çalışan deneyimi, bir makinedeki sadece bir dişli değil, kişisel katkı ve yeteneklerim için özel ve takdir edilen hissiyat deneyimidir.

Yurt dışından bazı örneklerle bunu zenginleştirmek isterim:

IK Stratejisinde Pazarlama Tekniklerini Kullanılması

Virgin Trains, pazar araştırma departmanı, 3.500 çalışanı değerlendirmek ve bölümlere ayırmak için nasıl ilerlenmesi gerektiği üzerine araştırma yaptı. Geleneksel yaklaşımı yerine, sosyal medya tercihleri, geleneksel medya tüketimi, öğrenme önyargıları ve benzeri yönlere baktılar. “Muhteşem İş Arkadaşı Deneyimi ” adını verdikleri çalışan katılımı anketi ile daha önce olmadığı kadar derin bir araştırma yaptılar. Zengin verilerin hepsi daha sonra, anlamlı, çalışan odaklı girişimlerin oluşturulmasını bildirmek için kullanıldı.

Onboarding Sürecinin Bireyselleştirilmesi

Birçok şirket işe başlama ve onboarding sürecini insanları sadece dahil etme süreci olarak görüyor. Sıradan bir yaklaşım olarak, tüm departmanların öne çıkan özelliklerinin anlatıldığı bir hafta süren powerpoint slaytlarından oluşan sıkıcı sunumlar yapılıyor. Bu sunumlarda da çalışanlara uyum sağlamaları için yönetimin bilmelerini istedikleri anlatılıyor. Daha akıllı şirketler işe başlama ve on boarding sürecini farklı görüyor ve bu dönemi yeni işe girenler hakkında bilgi edinmek ve onları nasıl en iyi şekilde karşılanıp konuşlandırılacağını bulacağı bir dönem olarak görüyor. Bu akıllı şirketlerden biri de yazılım şirketi olan Wipro. Wipro onboarding sürecinde yeni çalışanların kendilerine özel bakış açıları ve güçlü yönleri hakkında bilgi ediniyor. Bu sayede ilk 6 ayda %33 retention/kalma oranını artırmış bulunuyor. 

Kişiselleştirilmiş Hediyeler/Ödüller

Birçok şirket, çalışan deneyimini yaratma sürecinde sıra ödül, teşvik gibi konularına gelice hayal gücünü kullanmıyor. Bu konuda farklılaşan şirketlerden NextJump'ta, çalışanlar kendi seviyesindeki kişiyi destekleyici ve teşvik edici şekilde ödüllendirebiliyor. Bir diğer örnek ise, Alman sosyal oyun şirketi Wooga. Doğum günlerinde çalışanlara düşünceli hediyeler verebiliyor. GoDaddy'de olduğu gibi şirket dışı aktivite/etkinliklerle ekibini ödüllendiriyor. Gelecekte ödüllerin, kişisel, zamanında ve beklenmedik şeyler olacağı kanısındayız.

Özelleştirilmiş Yetenek Yönetimi

Yetenek yönetimi alanın da İK profesyonelleri pazarlama tekniklerini kullanmaya başladı ve beraberinde de süreçler iyileşti. Starbucks İK analitik ekibi, çeken, bağlı ve motive olan çalışanları ortaya çıkarmak için bir pazarlama yaklaşımı kararı aldı. İK analitik ekibi araştırmalar sonucu çalışanları 3 gruba ayırdılar.

“Skiers” esas olarak diğer tutkuları desteklemek için çalışıyor.

“Artists” topluluk temelli ve sosyal sorumluluk sahibi bir işveren arayanlar.

“Careerists” uzun vadeli kariyer gelişimi isteyenler. Çalışanların bu şekilde gruplara ayrılması, yöneticilerin birden fazla çalışanın ihtiyaçlarına yönelik daha iyi özelleştirilmiş programlar hazırlamasına yardımcı oldu.

Tabii şimdi bu uygulamaları da beğenip o zaman bizim şirket için de bu şekilde yapılabilir dememek lazım. Yine “kendine özgü” olmuyor haliyle.

Şirketinizde en iyi çalışan deneyimi yaşatmak için belki yazarsınız, üzerine konuşur, sohbet ederiz, kahve içeriz.

Yeni deneyimleri, yeni hikayeleri birlikte yazarız. Ne dersiniz?

Pınar Yarar