İnsan Kaynakları departmanları zamana, trendlere uymak için son 30-40 senede Personel Yönetimi iken İnsan Kaynakları’na ve artık birçok şirkette İnsan ve Kültür’e evrilmiş durumda. Tabii bir modernleşme hareketi için departmanın isminin değişmesi yetmez, daha inovatif, daha dijital ve daha stratejik olmalı İK. Ben bu yazıda, en yaygın kullanım olan İnsan Kaynakları’nı (İK) kullanacağım ve İK’nın günceli yakalamasına yardımcı olacak 10 başlıktan kısaca bahsedeceğim.* 

1. Bakış açısı değişikliği: İK profesyonelleri artık değişimin katalizörü, gelişimin cesaretlendiricisi olmalı. Örneğin kültür, asla sadece CEO’nun işi olamaz. İK burada hem liderlik hem yönlendirici olarak devreye girmeli.

2. Karar vermede veriden yararlanma: Veri, raporlamaktan çok daha fazlasına yarayabilir, öngörü yapmayı sağlayabilir: bir projede çalışacak kişi sayısının tahmini, yedekleme planı için gereken eğitimler gibi. 

3. Amaç ve anlam odaklı çalışan deneyimi yolculuğu tasarımı: İK, tasarladığı bu yolculukla işe alımdan itibaren çalışanın tüm deneyimine dokunabilir. Yolculuk şirketin amacı etrafında dönmeli ve ekip üyelerinin büyük resme bağlı hissetmelerini sağlamalıdır.

4. İşe alım için modern araçlar: İşe alımda mülakat artık yeterli olmuyor. Değerlendirme merkezleri, referanslar hatta adaya verilen projelerle daha sağlıklı bir değerlendirme yapılabilir. 

5. Performans yönetiminin iyileştirilmesi: Geleneksel yıllık incelemeler yerine gerçek zamanlı performans görüşmeleri, toplu ekip performans değerlendirmeleri, önyargı azaltma eğitimleri, kurum değerlerinin entegrasyonu gibi başlıklar dahil edilebilir. 

6. Ücret programlarında yenilenme: Modern ücret programlarında şeffaf ücret yapıları (bu konu epey zor gerçi fakat artış kararlarıyla ilgili açık iletişim yapılabilir) performans ve iş birliği için geriye dönük anlık bonuslar dahil edilebilir.  

7. Yapay zeka ve otomasyon: Tüm alanlarda olduğu gibi İK'nın da yapay zeka ve otomasyonu benimsemesi gerekiyor. Böylelikle insan dokunuş gerektiren programlara odaklanma için zaman kazanılabilir. Aday özgeçmişlerinin ön taraması, iş sorumluluklarının tarafsız yazılması, işe başlama evrakları gibi konular teknolojiye bırakılabilir. 

8. Çeşitlilik, Eşitlik, Katılım ve Aidiyet (DEIB): DEIB programlarının önemi çalışanlar nezdinde hiç düşmüyor. İşe alımın çeşitliliği kucaklaması, çalışanlara kapsayıcılık konusunda düzenli eğitimler verilmesi ve bu anlayışı kültüre dahil etmek kritik. 

9. Liderlerin gelişimi: İnsan odaklı kültürü oluşturmanın ve sürdürmenin en önemli bileşenin yöneticiler olduğunu artık biliyoruz. Güven oluşturma, kriz yönetimi yapma, kırılganlıkları gösterme, zor konuşmalar yapma konusunda yöneticilere destek programları oluşturulabilir.

10. Çalışan sağlığı: Wellbeing de önemini kaybetmeden artırıyor. Hasta çalışanlar verimli olamaz. Fiziksel, zihinsel ve duygusal sağlığı destekleyen bütünsel wellbeing programları genişletilebilir, ekibe sağlıklı yaşam koçları eklenebilir.  

*Yazıda TalentAlchemist sitesindeki makaleden yararlanılmıştır. https://talentalchemists.com/hr-innovation/  

Aslı İlmez Yılmaz 

Partner – Business Development & Customer Relations Director