“Karakteri için işe al. Becerileri doğrultusunda eğit.”

-Peter Shutz

İş hayatında teknolojiyle gelen yenilikçi çözümler, sosyal medya ve veri analizi ile birlikte iş yapış şeklimizde son yıllarda çok şey değişti. Hal böyle olunca insanların işten, şirketlerin ise çalışandan beklentileri de çok farklı bir hal aldı. İşe alım politikasını bu değişikliklere adapte etmeyen şirketler, aradıkları gibi adaylara ulaşmakta zorlanıyor.

Değişen koşullar yetenekli insanların birçoğunu kendi işini yapmaya, ya da verdiği hizmetleri kiralama yoluna sürüklüyor. Birçok yetenekli çalışanın önceki iş hayatlarındaki olumsuz iş tecrübeleri ve şirketlerin kendilerini sosyal mecralarda iyi ifade edememeleri de yine şirketlerin ihtiyaç duyduğu yetenekli adaylara ulaşmalarının önünde engel oluşturuyor. Peki bu konuda farklı yapıdaki şirketler nasıl bir yol izliyor? Gelin bugün 3 farklı şirket yapısı üzerinden bu konuya bir bakalım.

Kurumsal Şirketler:

Kendilerini işe alım konusunda ciddi bir rekabet içinde bulan kurumsal şirketlerin geleceğin yeteneklerini bulmada en çok izlediği yol sıkı araştırma oluyor. Head-hunter ve bazen de ajanslar aracılığı ile çalışan bu şirketler kilit pozisyonlar dışında ise online networklerden yararlanıyor. Takdir ve ödüllendirme bu şirketlerde performansa dayalı işliyor. Eğitim programları genelde şirketlerin hedeflerine uygun şekilde yapılıyor. Diyebiliriz ki kurumsal şirketler vakitlerinin önemli kısmını performans analizi üzerine ve yeni yeteneklerin beklentilerini karşılayacak çözümler üreterek harcıyorlar. Çalışan deneyimi ve bağlılığı üzerine yaptıkları projeler ile bu yeteneklerin çalışmak isteyecekleri bir şirket olmak için aksiyon alıyorlar.

Duyarlı Şirketler:

Aslında kar amaçlı ancak çevreye duyarlı şirketlerden bahsediyoruz. Sayıları gittikçe artan bu şirketler aslında hem müşterileri hem de çalışanları tarafından bu şekilde davranmak konusunda baskı altında olan şirketler. Elbette bunu olumlu bir anlamda düşünelim ve sayılarının artmasını umalım. Çevreye duyarlı bir şirket olunca elbette birçok konuda olduğu gibi insan kaynakları konusunda da yaklaşım farklı oluyor. Bu şirketler öncelikle kafa yapılarına uygun kişileri işe almak istiyor. Aslında onları start up’lar gibi de düşünebiliriz. Takdir ve ödüllendirmede sadece performansa değil davranışa ve kurumsal değerleri benimsemeye de önem veriyorlar. Verilen kurumsal eğitimlere bakacak olursak, profesyonel gelişim kadar kişisel gelişim de yine bu şirketlerin önem verdiği bir konu. Çalışanlarının gönüllülük ve bağış gibi konulardaki davranışlarını da önemsiyorlar. Bu tür şirketlerde IK aynı zamanda şirket kültürünün koruyucusu görevini görüyor. Çünkü şirketin sürdürülebilirliğini bu davranışların benimsenmesine bağlıyorlar.

Butik Şirketler

Genelde küçük ekiplerden oluşan bu şirketlerin asıl işe alım süreçleri genelde sözleşme üzerine işe aldıkları yetenekler üzerinden ilerliyor. Bu kişiler genelde spesifik bir yetenek seti için işe alınıyorlar. Butik şirketler genelde sözleşme/proje bazlı çalıştıkları için, yetenekleri çekmede şirket repütasyonu ve bilinirliği önemli rol oynuyor. Bunun için de şirketin istediği yetenekleri kendisine çekmesi için özellikle sosyal medyada ve online mecralarda çekici bir marka olması önem kazanıyor. Yurt dışındaki yeteneklerle iş birliği yapabilmek için global ve online networkler de yine bu şirketler tarafından sıklıkla kullanılıyor. Bu şirketlerin sözleşme süreçlerinde birlikte çalışmayı arzu ettikleri yetenekleri bulmak kadar, onları ikna etmek için de dikkatli bir strateji izlemeleri önemli.

Bu örneklerden de görebileceğiniz gibi, işe alım stratejinizi titizlikle planlamanız, hangi mecraları nasıl kullanacağınız ve şirketinizin potansiyel çalışanlarınız üzerinde yarattığı izlenim, ihtiyaç duyduğunuz adaylara ulaşmanız için kritik önem taşıyor. Siz, işe alım stratejinizin şirket yapınız ve iş hedeflerinize uygun olduğunu düşünüyor musunuz? Eğer şüpheleriniz varsa, bu konuda size yardımcı olabiliriz. Şirketinizin ihtiyaçlarına özel çözümlerimiz için hello@4c1h.com’a mail atabilirsiniz.

Bu yazıda bu rapordan yararlanılmıştır.